联合国求职这件事上，人才库（roster）通常出现在哪一步

A · 信息与方法

联合国的人才库是什么？跟投递有什么关系

投出去之后要过哪几关，为什么有的岗位只有在库里的人能投

能力面试是评估环节里的首选方法，但决定录用的不是这一步；图片来源 Unsplash，与联合国无关

读完你会知道

联合国秘书处的岗位公告里常出现一行 recruit from roster，投过的人也会在 Inspira 的申请状态里看到 Rostered 这个词，中文一般译作列入人才库。这套机制的规则写在一份编号 ST/AI/2025/2 的行政指示里，标题是《工作人员甄选制度》，2025 年 8 月 1 日发布、10 月 1 日施行，取代此前沿用十五年的 ST/AI/2010/3 系列。

它管的是任期一年及以上的空缺，覆盖各职类各职级。不适用的情形列在第 3.2 节，包括助理秘书长与副秘书长级的任命、临时任用与临时职位公告、通过竞争性考试录用的人员，以及秘书长办公厅与秘书长特使的人选，其中考试录用与流动调任这几类仍适用人才库条款。

人才库在条文里的定义是经评估的候选人库，分两种：全球人才库对应专业及以上职类与外勤事务职类，由中央审查机构审核认可；本地人才库对应本国专业干事、一般事务及相关职类，由中央审查小组或地方审查小组认可，任何秘书处实体都可以使用，前提是候选人符合本地征聘的身份条件。

第一种是具体职位公告（position-specific job opening），针对一个或多个具体空缺发布，适用于需求在一年以上的情形。新设员额、员额重新分类、以及现有员额空缺一年以上且没有原任者回任的员额权，这三种情况下实体负责人须发布公告；预计会出现的空缺，例如原任者半年内退休，条文建议提前 6 个月就发出来。

第二种是通用职位公告（generic job opening），它不对应某个具体空缺，目的就是建立与补充人才库，为预期中的岗位先攒下合格且可用的人。专业及以上与外勤事务职类的全球人才库，由业务支助部及其指定的建库伙伴发布；本地人才库由各实体自行或联合发布，也可以走共享服务中心。这类公告在检索结果里与具体岗位混排，但它通向的不是眼前这一个岗位。

第三种是从人才库招聘（recruit from roster），只能用于特派团与外地业务，有资格投的只有相应全球或本地人才库上的候选人，以及按 ST/AI/2023/1 第 5.10 节界定的被裁减工作人员。不在册的人打开这类公告，看到的是一个自己投不了的岗位。

三种公告类型与各自的最短公示期；数据来源 ST/AI/2025/2 第 4.8 节，2025 年 8 月 1 日版

公示期的长短本身就是一条信息。专业及以上职类的一般空缺是 45 日，这一档来自大会第 71/263 号决议；特派团与外地业务的岗位、以及任何地点的项目经费岗位是 30 日，实体负责人在有紧急业务需要时可以例外核准 15 日；通用职位公告各职类一律 30 日；从人才库招聘只有 15 日。外勤事务、一般事务与本国专业干事的具体职位公告是 15 日，招聘或建库的实体可以自行把期限往上加。

投递这一步有两条容易被跳过的规定：一个岗位只能提交一份申请，材料的完整与准确由申请人自己负责；申请一旦撤回，同一个岗位不能再投第二次。所以在提交之前把附件与字段核对一遍，比提交之后想办法修改要现实。

筛查按公告里写明的标准做，招聘经理可以在收到申请时就开始筛，但对候选人的评估要等到截止之后才能开始。有一类申请人排在所有人前面：因缩编或改组而被裁减、且符合岗位要求的工作人员，须先于其他申请人筛查，不论其是否在册。

评估环节里能力面是首选方法，也可以用笔试、工作样本测试或评价中心。面试小组的组成有硬性要求：不少于 3 人，成员职级不低于该岗位，至少 1 人来自秘书处，至少 1 人来自岗位所在工作单元以外，且须兼顾性别与地域多样；面试以外的评估须由至少 2 名主题专家评阅，这些专家不必是工作人员。D-2 岗位另需至少 2 名小组成员来自本实体以外。

评估完成后，D-1 及以下岗位的招聘经理或招聘团队须准备一份说明理由的书面评估记录，并把不排序的推荐名单送交中央审查机构，名单应兼顾性别与地域。不排序这一点决定了后面那一步的性质 —— 中央审查机构核的是评价标准有没有被正确适用、程序有没有走对，不是替谁排名次。

七个环节与各自的决定主体，括号内为条款号；数据来源 ST/AI/2025/2 与 A/79/566

遴选决定由实体负责人在公告截止日之后作出，D-2 级由高级审查小组审议后报秘书长决定。这里有一条对在册候选人特别有利的安排：选的如果是在册候选人，可以不经中央审查机构，具体职位公告与从人才库招聘两种情形都适用。少走一道程序，节省的时间在下一节的数字里看得很清楚。

最后是通知与到岗。决定作出后 14 个日历日内通知被选中的人，其他候选人同样在 14 天内被告知结果；放人的期限是同一工作地 1 个月、不同工作地 2 个月。还有一条留了后手：被选中的人如果没有按期到任、或者到岗一年内离开，实体负责人可以从同一个公告的推荐名单里另选一人。

面试小组不少于 3 人，其中至少 1 人来自岗位所在工作单元以外；图片来源 Unsplash，与联合国无关

第一条路径是通用职位公告：经中央审查机构认可后直接列入相应人才库，成员资格从收到核准通知之日起算。这一条也是通用职位公告存在的全部理由 —— 它一次性把多名候选人放进库里，供后续岗位直接调用。

第二条路径写在第 10.1(b) 条：通过具体职位公告进库的，是经中央审查机构认可、被实体负责人核准录用、并且实际到岗的那一位，起算日是到岗之日。三个条件缺一不可，其中实际到岗这一条是这轮修订里对申请人影响最直接的一处改动。

这个方向在制度出台之前就有交代。秘书长 2024 年提交大会的人力资源管理改革报告（A/79/566）第 56 段说，新的建库框架包含集中管理的建库流程、更多使用通用职位公告一次列入多名候选人、通过具体职位公告只有到岗者获得资格，以及给人才库资格加上时限。一年之后，这四项都写进了条文。

有一处口径需要留意：Inspira 的《申请人指南》里对 Rostered 状态的解释仍写作「被推荐但未被选中」，那份指南最近一次重新发布是 2024 年 8 月，早于本次修订。两处不一致时，以行政指示的条文为准，申请人指南里的对应表述是否已经同步，值得再核对一次。

另外两条与路径有关。第 10.11 条允许秘书处与单独管理的基金、方案或共同制度内的专门机构签订人才库互认协议，被互认的候选人与秘书处在册候选人同等对待；第 10.7 条则把 YPP 接了进来 —— 通过考试并据此被录用的人，从入职之日起获得所任职位对应职级与职能的在册资格。

两条路径的列入条件与起算日，以及资格有效期；数据来源 ST/AI/2025/2 第 10 节

第 10.5 条给了两个数：人才库资格的有效期是 4 年，女性候选人是 6 年。专业及以上与外勤事务职类的有效期，可由业务支助部副秘书长会商管理战略、政策和合规部副秘书长后按人力规划需要延长；本地人才库的有效期由各实体负责人延长。在此之前，条文里没有时限这一说。

起算规则分两种情形。通过通用职位公告进库的，从收到核准通知那天开始计时；通过具体职位公告进库的，只要还占着同职级同职能的员额、或对该员额保有员额权，计时不启动，等到调去不同职级或不同职称的岗位、或不再保有员额权时才开始。在册候选人被选到自己入册的那个职级与职能上，已经开始的计时会重新起算。

离职之后资格不一定作废。因辞职、员额裁撤或缩编而终止任用、以及不续约而离职的人，保留原职级职能的资格，同样是 4 年、女性 6 年，从离职之日起算。不保留资格的是另外几类：因擅离职守或行为不端离职、在纪律程序或调查期间辞职、名字在 ClearCheck 里，以及离职后受到相当于解雇处分的人。

过渡安排在第 12.2 条：新规施行之日起，有效期已经跑完的资格直接终止。也就是说 2025 年 10 月 1 日这一天，一批多年前入册、此后一直挂着的资格同时失效。员工工会通过工作人员管理委员会对这一条表达了不同意见，这一节的口径以行政指示条文为准，工会那部分只作背景。

第 6.10 条对实习生、顾问、个体承包人与无偿人员设了一道时间线：在当前或最近一次服务结束后的 6 个月内，不得申请或被任命到专业及以上职类的任何空缺，也不得任外勤事务职类的 FS-6 与 FS-7。按《工作人员细则》任用的 JPO 与联合国志愿人员不受这条限制，依据是大会第 51/226 号决议。

同一节还有一条平行规定给临时任用：在专业及以上职类持临时任用、任职于一年以上员额的人，若该员额按既定程序公开招聘并将产生定期任用，在临时任用结束后的 6 个月内不得申请该员额，维和行动与特别政治任务不适用这一条。

国籍这条线切得很干净。外勤事务职类的申请人不得是岗位所在国国籍；特派团、外地业务或驻地协调员办公室的专业及以上岗位，同样不收所在国国籍的申请人；本国专业干事则反过来，必须是所在国国籍。三条合起来的效果是，同一个国家的岗位在检索结果里被分成互不重叠的两组。

年龄与转类的门槛各一条。公告发布之日起参加遴选的最低年龄是 18 岁，公告截止时距强制离职年龄不足一年的人不得申请；一般事务及相关职类、以及 FS-1 至 FS-5 的工作人员，要转到专业及以上职类，只有一条通道 —— 通过相应的竞争性考试并留在合格人员名单上，共同制度内其它组织的工作人员同样适用。

A/79/566 把招聘周期列为人才引进项下的一项指标，目标是 120 日，统计口径是 FS-4 至 FS-7 与 P-3 至 D-1 职级。实际数字是 2021 年 182 日、2022 年 157 日、2023 年 162 日，报告给这一项的评价是需要关注、纠正措施正在进行中，并说明进度受财务状况影响。

同一份报告第 56 段给出了人才库的实际作用：招聘团队选用在册候选人时，周期缩短约 40%，按 2023 年数据平均为 94 日。同期外地特派团的平均周期反而从 2019 年的最低点 109 日升到 134 日，报告把它与特派团负责人可以自行选择招聘方式这件事放在一起讲。

2021 至 2023 年的平均招聘周期与在册候选人一栏，单位为日；数据来源 A/79/566 第 54 至 56 段

第一个变化是建库与填岗被分得更开。通用职位公告成为进人才库的主渠道，具体职位公告只给实际到岗的人发资格，而资格又有了折旧。往后三到五年可以预期的是通用职位公告的发布频率上升，因为库存会持续到期，机构得按人力规划的节奏补库。对投递策略的含义是，注意力全部放在具体岗位上，会漏掉一整类入口。

第二个变化在机构内部。有效期把人才库从一份长期名册变成一项会到期的资产，什么时候补库、补哪些职能、补多少人都要有依据，A/79/566 里说的以数据和需求驱动的全球人力规划正是指这件事。相应地，人力资源、人力规划与人事数据分析这几类职能在机构内部的权重会往上走，这类岗位在秘书处与各基金方案之间的通用性也比较高。

第三个变化关系到路径怎么排。实习、顾问与个体承包人结束之后有 6 个月不能进专业及以上职类，而 JPO 与 UNV 没有这条，所以实习之后接 UNV 或 JPO，在时间上是连得起来的，中间不必空出半年；反过来，如果打算实习结束就直接投 P 类岗位，这半年要提前算进时间表。国籍那三条同理，方向要在检索的第一步就分开。

手上能做的两件事：登录 Inspira 在 My Roster Memberships 里确认自己有没有在册、起算日是哪天；检索时把通用职位公告单独当作一类目标，它通向的是未来一段时间的岗位，不是眼前这一个。